Mi az a HR?
A humánerőforrás az üzleti életben az a terület, amely a munkaerővel kapcsolatos adminisztratív és stratégiai feladatokért felelős. Létfontosságú szerepet játszik a produktív és pozitív munkakörnyezet megteremtésében, valamint az alkalmazottak elkötelezettségének és fejlődésének elősegítésében. A HR terület meghatározó fejlődésen ment át az elmúlt 30 évben, szerepe jelentősen megváltozott. Régen tevékenysége csupán adminisztratív feladatokra korlátozódott, majd feladatköre lényegesen kibővült.
A HR napjainkban olyan folyamatokat irányít, amik jelentősen támogatják a vállalati stratégiát, az üzleti vezetők munkáját és a munkavállalói élményt. Ez a változás megjelenik a terület elnevezésében is.
A Humán szót sok helyen felváltotta a People elnevezés, mert a terület fő fókuszába olyan tevékenységek kerültek, aminek középpontjában a munkatársi élmény, fejlesztés, megtartás, gondoskodás került.
A HR feladatai
A humánerőforrás terület napjainkban már nem egyszerűen adminisztratív terület, nem egyelő a munkaüggyel, vagy a bérszámfejtéssel, számos HR feladatot és tevékenységet foglal magába, beleértve
- a vállalati stratégiát támogató HR stratégia kialakítását
- a munkaerő tervezést
- az üzleti tervezést segítő HR analitikák és adatelemzések készítését
- toborzást, kiválasztást, munkaerő felvételt
- az új munkaerő beillesztését segítő programok kidolgozását
- a munkaviszony létesítésével és változásaival kapcsolatos adminisztrációt
- szabályzatok készítését
- a képzést, fejlesztést
- komplex szervezet fejlesztő programok menedzselését
- szervezeti változások támogatását
- tehetség gondozást, utódlás tervezést
- tehetség és vezető fejlesztő programok kidolgozását
- teljesítményértékelő rendszer menedzselését
- kompenzáció és juttatás menedzsmentet
- a munkaerőpiaci versenyképesség nyomonkövetését
- munkaerő megtartási programok kidolgozását
- munkavállalói elégedettség mérést
- a vezetők és munkatársak HR támogatását
- a vezetők HR üzleti partneri támogatását
- a munkahelyi problémák, konfliktusok kezelését
- szakszervezettel, üzemi tanáccsal való egyeztetéseket
- a munkavállalók szabad véleménynyilvánításának támogatását
- a vállalti kultúra formálását
- az esélyegyenlőség biztosítását
- a munkavállalók jólétét támogató programok kidolgozását
- a munkavállalói élményt célzó programok, dolgozói rendezvények szervezését
- folyamatos innovációt a munkavállalóbarát HR folyamatok fejlesztésére
- a jogi, törvényi és belső szabályzatoknak való megfelelőség biztosítását.
Milyen kockázatai vannak a HR szakértelem hiányának?
Ha egy vállalat nem rendelkezik megfelelő HR szakértelemmel, nagy felelősség terhelődik a cégvezetésre, mert HR hiányában a HR feladatok és az ezzel kapcsolatos felelősség rájuk hárul.
Összegyűjtöttünk néhány példát arra, hogy milyen kockázatai lehetnek a HR szakértelem hiányának.
1. Munkahelyi konfliktusok kockázata
Az egyik legkockázatosabb terület egy vállalat életében, a munkaügyi törvényeknek és szabályozásoknak való megfelelés. A munkaügyi törvényeket (és ezalatt nem csak a Munka Törvénykönyvét 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről * értjük) és jogszabályokat ismerő, elkötelezett HR szakemberek nélkül a vállalatok nagy kockázatot vállalnak. A munkaerőfelvételtől, a munkahelyi konfliktusokon át, a felmondási eljárásokig a HR szakértelem nélkülözhetetlen ahhoz, hogy megóvja a vállalatot a költséges perektől és a hatósági büntetésektől. Amennyiben nem áll rendelkezésre megfelelő belső HR szakember mindenképpen javasolt külső HR tanácsadó segítségét igénybe venni, ami még mindig költséghatékonyabb megoldás, mint egy drága per, beleértve a vállalat hírnevének csorbulását is, ami pénzben nem mérhető.
2. Munkaerő felvétel és megtartás kockázata
A mai versenyhelyzetben a legjobb tehetségek bevonzása és megtartása az egyik legnehezebb HR feladat a vállalatok számára. Jól strukturált HR szakértelem nélkül a toborzási folyamat menedzselése komoly kihívások elé állíthatja a vállalatot.
A hibás toborzási stratégiák, a nem megfelelő beilleszkedési programok, a HR irányítás hiánya veszélyezteti a vállalat képességét a tehetséges munkaerő bevonzására, kinevelésére.
Ráadásul a HR stratégiai ismeretek által megalapozott megtartási és fejlesztési stratégiák nélkül a fluktuáció jelentős problémává válhat, ami veszélyezteti a produktivitást és rombolja a morált.
3. Munkaerőtervezés hiányának kockázata
A HR egyik kulcsfontosságú feladata a munkaerőtervezés, ami magában foglalja a jelenlegi és jövőbeli munkaerő szükségletek felmérését annak biztosítása érdekében, hogy a szervezet a megfelelő embereket a megfelelő készségekkel a megfelelő pozíciókban, a megfelelő időben alkalmazza. A hatékony munkaerőtervezés hiánya esetén számos probléma merülhet fel: szakképzettséghiány, erőforrásproblémák, kontrollálhatatlan elvándorlás. Mindezek veszélyeztetik a vállalat teljesítőképességét. A HR szakemberek rendelkeznek azzal a tudással, ami biztosítja az üzleti vezetőknek a munkaerő tervezéshez szükséges elemzések, analitikák elkészítését.
4. Vállalati kultúra és hírnév sérülésének kockázata
A vállalati kultúra formálásában jelentős szerepe van a HR szakembereknek, akik foglalkoznak a munkavállalói problémákkal, elégedettséggel, teljesítménnyel, motivációval, segítik a konfliktusok kezelését. A szakértő HR funkció támogatja a vállalati gondoskodást, ezáltal olyan környezetet teremt, ahol a munkavállalók úgy érzik, hogy értékelik és meghallgatják őket. Ha a munkahelyi konfliktusok kezeletlenek maradnak, a munkavállalók úgy érzik, hogy alulértékeltek, nem fontosak a vállalatnak, nagyobb valószínűséggel mennek el és osztják meg negatív tapasztalataikat másokkal, ami károsíthatja a vállalat munkáltatói márkáját, és megnehezítheti a jövőben a legjobb tehetségek bevonzását
5. Megfelelőségi kockázat
A HR operatív folyamatok során, mint a munkaszerződések, szabályzatok, bérszámfejtés, és a juttatások adminisztrációjának precíz kezelése, folyamatos figyelmet kell fordítani a szabályok, törvényi előírások követésére, pontosságra és a részletekre. Ezen folyamatok során elkövetett hibáknak komoly következményei lehetnek. A HR és bérszámfejtési szakemberek speciális szakértelemmel rendelkeznek, biztosítva a pontosságot, a megfelelőséget és a hatékonyságot. Hiányuk esetén a vállalat kiszolgáltatottá válhat és kockáztatja a pénzügyi, adó és járulékfizetési kötelezettségeknek való megfelelőséget és a munkavállalói elégedettséget.
6. Üzleti eredményességi kockázat
A jól átgondolt HR stratégia összhangban van a vállalati stratégiával és támogatja annak sikerességét. Az üzleti célokkal összehangolt tehetségszerzési stratégiáktól kezdve a szervezeti kiválóságot elősegítő teljesítménymenedzsment folyamatokig a HR-szakemberek a stratégiai összehangolás mesterei. A vállalatok pénzügyi tervében a munkaerővel kapcsolatos költségek jelentős tételt képviselnek. Ennek a nem megfelelő tervezése komoly üzleti kockázatot jelent. A vállalatok sikeressége a munkavállalók elkötelezettségében, elégedettségében és teljesítményében rejlik, aminek formálásában a HR szakembereknek kulcsfontosságú szerepük van.
7. Lemaradás kockázata
A HR feladata olyan innovatív megoldások alkalmazása a folyamataikban, amik támogatják a vezetőket a munkatársakkal kapcsolatos feladatok ellátásában és a dolgozókat felhasználóbarát rendszerek alkalmazásában. A HR digitalizáció jelentős fejlődésen ment át az elmúlt években, rengeteg olyan megoldást hozva, ami egyszerűsíti a munkavállalókkal kapcsolatos adatok átlátását, elemzését, menedzselését, és a folyamatok automatizálását. A mesterséges intelligencia térhódítása további változásokat fog hozni a HR területen is, és ez a változás már elkezdődött, megjelenik bizonyos HR folyamatokban, a munkakörök átalakulásában, az átképzések szükségességében. Megfelelő HR szakértelem nélkül nehéz lesz alkalmazkodni a vállalatoknak ezekhez a gyors változásokhoz.
A szakértői HR támogatás talán soha nem volt ennyire fontos, mint jelenlegi felgyorsult világunkban. Amennyiben egy vállalat nem rendelkezik megfelelő HR szakértelemmel érdemes megfontolni külső tanácsadó bevonását az esetleges veszteségek és kockázatok elkerülése végett.
Milyen munkakörök vannak HR területen?
Az alábbiakban bemutatunk néhány jellemző HR munkakört. Ezen munkakörök elnevezése és a vállalatoknál való előfordulása változó. A HR munkakörök tartalma közötti különbséget sokszor a vállalatok sem ismerik, így keverik, összemossák őket. A HR szakemberek számát jellemzően a vállalatnál dolgozó munkavállalók száma határozza meg.
Kisebb cégeknél sokszor csak egy HR munkatárs, vagy HR-rel foglalkozó munkatárs van, aki néha nem is szakember és nagyon sok feladatot, tevékenységet egyszerre lát el.
Nagyobb vállalatoknál rendszerint már több a fős HR csapat jellemző, ahol a tevékenységek már elkülönülnek, a feladatok megosztásra kerülnek.
A nemzetközi vállalatok esetében a HR csapat munkáját sokszor globális szolgáltató központ, SSC (Shared Service Center) támogatja. Az SSC-k feladata általában az operatív, adminisztrációs feladatok támogatása: mint munkaidőnyilvántartás, bérszámfejtés, munkavállalói személyes adatok karbantartása, kapcsolattartás a munkavállalókkal, bizonyos munkavállalói kérdések, problémák kezelése.
A HR, Munkaügyi és Bérszámfejtési csoport gyakran egységes szervezetet képez a vállalaton belül, de van, amikor különálló szervezeteket alkot, együttműködésük viszont elengedhetetlen.
Vegyük sorra a legjellemzőbb HR munkaköröket:
Munkaügyi előadó, vagy munkatárs
Munkaügyi terület jellemző munkaköre. Feladata a munkaügyi és bérszámfejtési adminisztráció ellátása, a bérszámfejtési és társadalombiztosítási folyamatok támogatása, a szükséges dokumentumok, szerződések, megállapodások előkészítése, esetenként a Cafeteria és egyéb juttatási folyamatok adminisztratív támogatása.
Bérszámfejtő, TB ügyintéző
Feladata a munkavállalók jövedelmének és juttattatásainak teljes körű bérszámfejtése, adatok rögzítése, adatszolgáltatás, bejelentések, kijelentések a hatóságok felé, riportok, statisztikák készítése.Társadalombiztosítási ellátások számfejtésével kapcsolatos feladatok teljeskörű ellátása, bevallások, adatszolgáltatások elkészítése, ellátások elbírálása.
A bérszámfejtés tipikusan az a tevékenység, amit a vállalatok gyakran bíznak külső partner cégre, aki szakértői csapatával átvállalja ennek összes feladatát és kockázatát.
HR gyakornok
A HR gyakornokok jellemzően azért csatlakoznak egy szervezethez, hogy gyakorlati tapasztalatot szerezzenek és készségeket fejlesszenek az emberi erőforrás gazdálkodás különböző folyamataiban. Általában adminisztratív feladatokat látnak el, lehetőséget kapnak HR rendszerek, szoftverek elsajátításához és alap HR folyamatok támogatásához. Feladataik ellátásához szakmai támogatás szükséges.
HR asszisztens
Feladata általában operatív szakmai támogatás nyújtása a HR különböző szintjein és folyamataiban. Támogathatja a HR vezetőt, a HR Business Partnereket, a toborzási csapatot általában adminisztratív, előkészítő és szervezési feladatokban. Néha ezt a munkakört személyzeti, vagy személyügyi asszisztensnek is nevezik.
HR generalista
Nagyon sok kisebb vállalatnál ő az egyszemélyes HR és ellátja a teljes HR tevékenységet, ismeri a HR folyamatokat, törvényeket, jogszabályokat, HR rendszereket, szoftvereket. Nagyobb vállalatoknál, ahol nagyobb létszámú HR csapat van, ott a HR operatív folyamatainak ellátása, riportok készítése, a munkavállalók és Business Partnerek támogatása a feladata.
Toborzási és kiválasztási specialista, recruiter
Feladata a teljes toborzási és kiválasztási folyamat menedzselése. A folyamat része a keresett munkakörre vonatkozó követelmények összeállítása, hirdetés, előszelekció, interjúk, a legalkalmasabb jelöltek kiválasztása. Sok vállalatnál nincs dedikált toborzási munkatárs, vagy ezt a feladatot a HR generalista végzi. A toborzási feladatokat a vállalatok gyakran szervezik ki külső HR vagy toborzási tanácsadó partnernek.
HR Business Partner, People Business Partner
Magasan képzett és gyakorlott HR szakember, aki a HR folyamatok ismeretén túl komoly üzleti tudással rendelkezik. Feladata HR stratégiai folyamatok kidolgozása, az üzleti vezetők támogatása. Nagyobb vállalatoknál ez a munkakör gyakran jelent regionális feladatokat is. Ezt a munkakört gyakran keverik a HR generalistával. A lényegi különbség a két munkakör között, hogy a generalistáknál az operatív funkciók vannak többségben, míg a Business Partner esetében az üzleti, stratégiai támogatás.
HR vezető, HR menedzser, HR Igazgató, Head of HR, Head of People
Ő a HR terület vezetője. Feladata a vállalat üzleti stratégiájával összhangban lévő HR stratégia kidolgozása, végrehajtása, a HR csapat és folyamatok irányítása. A vállalat vezetésének HR stratégiai támogatása. Nagyobb vállalatoknál ez a munkakör gyakran jelent regionális feladatokat is.
HR szakmai szakértő, HR Subject Matter Expert (SME)
Ez a munkakör rendszerint globális, multi cégeknél fordul elő. Ezek a HR szakemberek meghatározott HR területekre szakosodtak mint: munkaerő tervezés ás analitika, kontrolling, oktatás és képzés, munkerő kiválasztás, tehetséggondozás, kompenzáció és juttatás menedzsment. Az ő feladatuk a szakterületüknek megfelelő globális, vagy lokális vállalati stratégia kidolgozása és a helyi szakemberek irányítása ezen folyamatok implementálásában és végrehajtásában.
HR tanácsadó
A HR tanácsadó rendszerint nem a vállalati HR csapat része, hanem külső tanácsadó cég munkatársa. Abban az esetben szokták segítségét kérni, ha a vállalat nem rendelkezik a megfelelő szakértelemmel, vagy egy adott projektre nincs elég belső HR munkatárs.
A HR tanácsadók széleskörű vállalati, iparági és szakmai tapasztalattal rendelkeznek, hatékony segítséget tudnak nyújtani számtalan HR feladat, projekt sikeres menedzselésében.
