Változnak a bizonyítási szabályok a joggal való visszaélés tilalmának megsértésekor
Változott a bizonyítási szabály a joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén. Az új Mt. hatálybalépését követő jogsértések kapcsán ezentúl megoszlik majd a bizonyítási teher a munkavállaló és a munkáltató között.
Ennek a szabálynak elsősorban olyan esetekben lesz jelentősége, amikor a munkavállaló azzal az indokkal támadja meg kapott felmondását, hogy a valódi indok nem a felmondásban szereplő ok.
Ilyen lehet például az, hogy kritikát fogalmazott meg a munkáltatóval szemben, apasági vagy gondozói szabadságot igényelt, esetleg kérelmezte a munkaszerződése módosítását részmunkaidőre, vagy otthoni munkavégzési helyre.
Módosultak az Mt. határidők a felmondás és a munkáltató személyében történt változás közlése során
Törvényszöveggé vált az a bírósági gyakorlat, amely szerint a próbaidő után közölt azonnali hatályú felmondás esetén megtartottnak kell tekinteni a közlésre előírt 15 napos határidőt, amennyiben a munkáltató az azonnali hatályú felmondást a 15. napon postára adta.
Ezt a szabályt kell alkalmazni ezentúl azokban az esetekben is, amikor joggal való visszaélés gyanúja esetén a munkavállaló kéri a munkáltatót, hogy 15 napon belül indokolja az indokolási kötelezettség nélkül közölhető felmondást (pl. próbaidő alatt, vagy nyugdíjas munkavállaló esetén).
Hasonlóképpen, ha a munkavállaló a 8 évesnél fiatalabb gyermekére tekintettel kéri a munkaszerződése módosítását. Adott időtartam alatt megteendő jognyilatkozat kapcsán azonos szabályozás született, így például a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás esetén – a korábbi gyakorlattal ellentétben - ezentúl elég a próbaidő utolsó napján postára adni az azonnali hatályú felmondást.
Módosult a munkáltató személyében bekövetkező változáskor közlendő munkáltatói azonosító adatainak közlésének határideje is, a közlés határideje ezentúl nem az átszállást követő 15 nap, hanem az átszállás napjára módosul.
Tovább bővül a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége
Kibővült a munkáltatók Mt. szerinti tájékoztatási kötelezettségi köre, és a munkaviszony kezdetétől számított 15 nap helyett, 7 napra rövidült a közlésére előírt határidő.
Az új területek amelyekről – egyes esetekben akár a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére hivatkozással – tájékoztatni kell a belépő munkavállalókat:
- a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be,
- a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról,
- a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (pl. több műszakos vagy megszakítás nélküli tevékenység),
- a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról,
- és a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti (ami jelen esetben egyszerűen a NAV).
Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség a fentiek kapcsán olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban – jellemzően a munkaszerződésben - kifejezetten megállapodtak.
Módosul a munkavállalók rendelkezésre állási kötelezettségének szabálya
Apró, de fontos újdonság, hogy az a munkavállaló, aki a munkavállaló utasítását az Mt. szerinti esetekben jogszerűen tagadja meg, nem köteles rendelkezésre állni a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének idejére vonatkozó utasítást kivéve. Tehát amennyiben az utasítás megtagadásának oka az, hogy a munkáltató által közölt munkaidő beosztás nem felel meg a munka törvénykönyve rendelkezéseinek, akkor a munkavállaló megtagadhatja a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítését!
A munkavállaló három új esetben mentesülhet az Mt. szerint a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól:
- a munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén,
- a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára,
- valamint a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra.
Indokolási kötelezettség nélküli felmondás, indokolási kötelezettséggel
Érdekes lesz a bírói gyakorlata annak az új szabálynak, mely szerint bizonyos esetekben a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles indokolási kötelezettség hiányában is utólag megindokolni a felmondást. Ilyen eset lehet például a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás, a vezető állású, a nyugdíjas vagy a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyának felmondása. A munkavállaló akkor kérheti a munkáltatótól az utólagos indokolást, amennyiben véleménye szerint joggal való visszaélés áll a háttérben, nevezetesen a munkaviszonya azért került megszüntetésre, mert gondozói, apasági, szülői szabadságot igényelt, munkaszerződése módosítását kérte, vagy gyermeke gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot igényelt.
Új szabadságtípusok: apaszabadság, szülői szabadság
Új szabadság típusok kerültek be a munka törvénykönyvébe, az apasági és a szülői szabadság. Az apasági szabadságra az apa gyermeke születését vagy végleges örökbefogadását követő második hónap végéig jogosult. A munkavállaló 2022. augusztus 2. és december 31. között született vagy örökbefogadott gyermeke után 2023. február 28-ig jogosult az apasági szabadságot igénybe venni, ha 2022-ben az apai pótszabadságot nem, vagy nem teljes mértékben vette igénybe. Az apasági szabadság 10 munkanap, amelyet az apa kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni, és akár az esedékességének évén túl is kiadható.
Az apasági szabadság első 5 napjára távolléti díj, a 6. naptól pedig a távolléti díj 40%-a a juttatás összege. A munkaviszony megszűnésekor a ki nem vett apasági szabadság nem váltható meg pénzben, azt a munkavállaló továbbviheti magával a következő munkáltatóhoz, az erről kapott munkáltatói igazolással.
A szülői szabadsága munkavállalót gyermeke 3 éves koráig illeti meg, évi 44 munkanap erejéig, igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony legalább egy éve fennálljon. Ezt sem kell az esedékesség évében kiadni. Ha a munkavállaló gyermeke 2022. augusztus 2. és 2023. június 30. között tölti be a harmadik életévét, a szülői szabadságot legkésőbb 2023. június 30-ig még igénybe veheti a munkavállaló. A munkáltató a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki. A munkavállaló erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt köteles bejelenteni.
A munkavállaló a szülői szabadság tartamára a távolléti díj 10 %-ára jogosult, amelyet csökkenteni kell a kapott gyermekgondozási díj és gyermekgondozást segítő ellátás összegével.
Az új szabadság típusokkal kibővült a felmondási tilalmak esete is, a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt az apasági szabadság, a szülői szabadság és a gondozói szabadság időtartama alatt.
Gyermeket nevelők rugalmas munkavégzése
A 8 évesnél fiatalabb gyermeket nevelőknek kedveznek a munkaszerződés módosítás új esetei, mely szerint legalább 6 havi munkaviszony esetén írásban kérheti a munkáltatótól munkavégzési helyének, munkarendjének módosítását, távmunkavégzésben illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását, megfelelő indokolással ellátva.
A munkavállaló kérelmére a munkáltató 15 napon belül köteles írásban nyilatkozni, ha pedig a kérelmet elutasítja, azt indokolnia kell. A munkavállaló a kérelme jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén bírósághoz fordulhat, kérve a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatának pótlását.
Egyéb változások
A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy megszűnését követő hat hónapon belül újrakötött munkaszerződés esetén tilos újra próbaidőt kikötni, ha azonos vagy hasonló a munkakör, a próbaidő tartamát pedig legfeljebb 12 hónapra létesített munkaviszony esetén arányosan rövidebb időtartamban kell megállapítani, az arányosnál hosszabb próbaidő kikötése érvénytelen.
