A pénzbeli jutalmak csábításán túlmenően a vállalatok folyamatosan dolgoznak azon, hogy minél csábítóbb, innovatívabb, munkavállaló centrikusabb nem pénzügyi motivációs elemekkel érjék el a munkavállalók elégedettségét, termelékenységét, a szervezetük iránti hosszú távú elkötelezettségét és a leendő munkaerő bevonzását. Így a pénzen kívüli motivációs eszközök 2024-re a HR stratégia szerves részévé váltak.
Mik a monetáris ösztönzők korlátai?
A pénz tagadhatatlanul befolyással bír az egyének döntéseire és cselekedeteire a munkahelyeken. A versenyképes fizetés általában meghatározó tényező a munkavállalók számára. A fizetésemeléstől a teljesítménybónuszokig a pénzügyi jutalmak a munkavállalók hozzájárulásának kézzelfogható kifejezései és elismerése.
A pénzbeli ösztönzők hatékonysága a tartós motiváció elősegítésében azonban kétségeket vet fel.
A pénzbeli jutalmak, bár kezdetben ösztönzőleg hatnak, idővel csökken a motiváló hatásuk, ahogy a munkavállalók hozzászoknak. Az éves inflációkövető béremelés a munkavállalók részéről sokszor elvárás, a munkáltatók részéről a béremelésekre fordítható keret biztosítása és piaci versenyképesség fenntartása pedig folyamatos kihívás.
Abban az esetben, ha a munkavállaló kevesebb emelést kap, mint elképzelte, az emelés motiváló ereje elenyésző.
forrás: Hays Salary Guide
Az alapbéren felül: a javadalmazási és juttatási csomagok
A munkaerőért folytatott kiélezett piaci versenyben a munkáltatók az alapbéren felül különböző juttatásokat, ösztönzőket adnak a munkavállalóknak, melyek összessége a juttatási csomag. Célja a munkavállalók bevonzása, megtartása és motiválása.
A vállalatok általában az alábbi juttatásokat alkalmazzák az alapbéren felül:
Cafeteria 2024 – támogatási kategóriák és a cafeteria adózása
A munkáltató által összeállított juttatások rendszerét jelenti, amiből a dolgozók egyéni igényeiknek megfelelően, egy meghatározott keret erejéig választhatnak. Ez a juttatási forma nagyon népszerű a munkavállalók körében.
A juttatási csomagnak lehetnek adómentes, kedvezményes adózású és bérként adózó elemei.
A cafeteria elemekről és arról, hogy egységes, vagy bizonyos szabályok alapján különböző egyéni keretet ad a dolgozóknak a munkáltatók dönthetnek. A cafeteria elemek adózása évente változhat.
2024-ben a következő juttatási elemeket lehet igénybe venni:
Adómentes juttatások
- Kulturális szolgáltatás,
- sporteseményre szóló belépő,
- óvodai, bölcsődei szolgáltatás,
- közösségi autómegosztó szolgáltatás,
- kerékpár használatba adása,
Az adómentesség természetesen bizonyos korlátozások, feltételek teljesülése esetén áll be.
Amennyiben további segítségre lenne szüksége a cafeteria adózás kérdéskörében, itt fordulhat tanácsadónkhoz!
Kedvezményes adózású elemek
- SZÉP Kártya éves keret: 450.000 HUF erejéig.
- Egyes meghatározott juttatások
- SZÉP kártya 450.000 HUF összeghatárt meghaladó rész
- Az önkéntes pénztárakba (egészségpénztárba, nyugdíjpénztárba) célzott szolgáltatásra, munkáltató által befizetett összeg,
- Csekély értékű ajándék vagy ajándék utalvány, évente 3 alkalommal a minimálbér 10%áig.
- Bizonyos feltételekkel csoportos biztosítások
Jövedelemként adózó juttatások
- Önkéntes pénztári tagdíjátvállalás - jövedelemként adózik, de igénybe vehető utána adójóváírás (teljes teher jóváírással 46,62 %)
- Helyi utazási bérlet – helyi utazási bérlet formájában vagy az erről szóló számla ellenében.
- Mobilitási célú lakhatási támogatás – munkáltató által a munkavállaló albérletéhez való hozzájárulás.
- Diákhitel támogatás – a munkáltató által átvállalt diákhitel törlesztés összege.
- Lakáscélú támogatás – lakásszerzéshez, építéshez, felújításhoz adott munkáltatói hozzájárulás összege.
- Munkahelyi étkezés – utalvány formájában, a munkáltató saját munkahelyi (üzemi) étkezőhelyén.
- Iskolakezdési támogatás – általános-, közép-, szakiskola tanulóira tekintettel a tanuló gyermeket nevelő szülők tanévkezdési költségeihez nyújtható. A juttatást kizárólag utalvány formájában lehet adni, mely tankönyv, taneszköz vagy ruházat megvételére jogosít.
- Üdülési szolgáltatás – a munkaadó saját nyaralójában évente a minimálbér összegéig adható a munkavállaló, illetve közeli hozzátartozója javára.
- Nem csoportos kockázati életbiztosítás, baleset- és egészségbiztosítás.
A bérként adózó elemek közé a munkáltató betehet még egyéb szolgáltatásokat is, amik népszerűek a dolgozók körében.
Segítségre van szüksége HR stratégia kialakításában?
Bónuszok
A bónuszok olyan kiegészítő kifizetések, amelyeket a munkavállalók egyéni teljesítményük, a vállalat teljesítménye vagy bizonyos célok elérése alapján kapnak.
Részvényopciók/részvények
Egyes vállalatok részvényopciókat vagy részvényeket kínálnak a javadalmazási csomag részeként, lehetővé téve a munkavállalók számára, hogy előre meghatározott áron vállalati részvényeket vásároljanak. Arra is van példa, hogy a részvényprogramot összekapcsolják egy hosszabb távú megtartó koncepcióval.
Munkavégzést segítő eszközök
Komoly versenyelőnyt jelent, ha a munkáltató biztosítani tud a munkavégzést segítő eszközöket pl. telefon, laptop, céges autó, az otthoni munkavégzést segítő bútorok, eszközök, támogatások.
HR stratégia a pénzen túl – mivel motiválhatóak a modern munkavállalók és pályázók?
A monetáris ösztönzőkkel ellentétben a nem pénzügyi motivációs eszközök olyan elemek széles spektrumát foglalják magukban, amelyek mélyen rezonálnak a munkavállalók belső vágyaira és törekvéseire. Egy olyan kultúra ápolásával, amely ezekre a nem pénzbeli ösztönzőkre épül, a szervezetek rugalmasabb és elkötelezettebb munkaerőt nevelhetnek.
A munkavállalók egyre inkább vonzódnak azokhoz a szervezetekhez, amelyek a profitmaximalizáláson túli meggyőző jövőképet és céltudatosságot vallanak.
Az alkalmazottak szerepének összehangolása a szervezet átfogó küldetésével nagyobb jelentőséggel és értelemmel ruházza fel a munkájukat.
Rugalmas munkarend, munkavégzés otthonról
Egyre nagyobb jelentősége van a munkavállalók körében a flexibilis munkarendnek, a rugalmas munkaidőnek, illetve az otthoni munkavégzés lehetőségének.
Számos munkakör esetén komoly nehézséget okoz a munkaerő felvétele, ha a vállalat nem biztosítja az otthoni munkavégzés lehetőségét.
Elismerés, megbecsülés, visszajelzés
A valódi elismerés és megbecsülés erős motivációs tényezőként szolgál, amelyek érvényesítik a munkavállalók hozzájárulását, és megerősítik a szervezeten belüli hovatartozás érzését. Akár a munkatársak elismerése, akár a vezetői dicséret, akár hivatalos elismerési programok révén, az egyének erőfeszítéseinek megerősítése elősegíti az elismerés kultúráját.
A teljesítményértékelő rendszerek is pont ezt a célt segítik azzal, hogy folyamatos párbeszédet biztosítanak vezető és munkatárs között.
A vezető valós idejű visszajelzést ad a munkatárs részére a teljesítményéről, fejlődési, karrier építési lehetőségeiről, ezáltal növeli az elkötelezettséget és a motivációt.
Szakmai fejlődés és előrelépés
A készségek fejlesztésének, a karrierépítésnek és a személyes fejlődésnek a lehetőségei a munkavállalók által leginkább áhított nem pénzügyi motivációk közé tartoznak. A szakmai fejlődési kezdeményezésekbe való befektetés nemcsak a munkavállalók képességeit növeli, hanem azt is jelzi, hogy a szervezet elkötelezett a hosszú távú sikerük iránt.
A képzési programok, szakmai és képesség fejlesztő tréningek elengedhetetlenek egy sikeres vállalat életében.
A szakmai fejlődés és karrier út biztosítása különösen fontos, ha meg akarjuk tartani tehetséges kollégáinkat, kulcsfontosságú munkatársainkat. A tehetséggondozás nem csak egy divatos szó; stratégiai fontosságú a szervezetek számára, ha versenyképesek akarnak maradni.
A legjobb tehetségek azonosításával, fejlesztésével, képzésével és motiválásával olyan munkakörnyezetet hozhatunk létre, amely nemcsak vonzza a kivételes egyéniségeket, hanem biztosítja a szervezet iránti hosszú távú elkötelezettségüket is.
Kihívást jelentő feladatok
A kihívást jelentő feladatok elvégzése folyamatos tanulásra, fejlődésre ösztönznek. A feladatok sikeres teljesítése növeli az elégedettséget, és elősegíti a kiteljesedés érzését. A kihívást jelentő feladatok erőteljes katalizátorként szolgálnak a munkavállalók motivációja, elkötelezettsége és szakmai fejlődése szempontjából.
Az alkalmazottak hangjának erősítése, elégedettségi felmérés
A nyílt kommunikáció, a visszajelzés és az együttműködés lehetőségének biztosítása lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy hangot adjanak aggodalmaiknak, innovatív ötletekkel járuljanak hozzá, és aktívan részt vegyenek a szervezeti környezet alakításában. Számos helyen alkalmazzák a dolgozói elégedettségi felméréseket, aminek eredményeit a vállalat vezetése és a HR osztály felhasználhatja a folyamatok, munkakörülmények, motivációs eszközök fejlesztésére.
Munka és magánélet egyensúlya (work life balance)
A mentális egészség iránti fokozott tudatossággal jellemezhető korszakunkban a munkavállalók olyan munkahelyeket részesítenek előnyben, ahol tiszteletben tartják a munka és magánélet egyensúlyát.
A rugalmas munkaszervezés, a jóléti, stresszoldó programok és a munka és a magánélet egyensúlyát elősegítő kezdeményezések nagy motiváló erővel rendelkeznek.
Egészség megőrzését célzó programok
A fizikai, mentális, érzelmi és pénzügyi jólétet elősegítő programok megvalósítása jelentős motiváció erővel bír.
Ennek számtalan megvalósítási formáját látjuk a vállaltoknál: céges konditerem, üzemorvos, pszichológus, masszázs, gyógytorna, jóga, ingyen gyümölcs, szűrővizsgálatok, az egészséges életvitelt, pénzügyi tudatosságot bemutató előadások.
Az egészségmegőrző programok növelik a munkatársi elkötelezettséget és a pályázók is szívesebben választanak olyan vállalatot, ahol ilyen programok működnek.
Vállalati rendezvények, közösségi programok
Csapatépítő események, vállalati összejövetelek, önkéntes lehetőségek, csoportos sport rendezvények és kirándulások szervezése erősíti a formális és informális kapcsolatokat, a munkamorált és az összetartozás érzését a munkavállalók körében.
Megfelelő munkakörnyezet
Az optimális munkakörnyezet lehetővé teszi a dolgozók hatékonyabb munkavégzését, csökkenti a stresszt és a fáradtságot, javítja a mentális és a fizikai egészséget, valamint növeli a munkamorált. Azok a munkahelyek, ahol a megfelelő munkakörnyezeti feltételekre nagy figyelmet fordítanak, gyakran magasabb produktivitást és dolgozói elégedettséget érnek el.
Megfelelő munkaeszközök
Nagyon fontos megtartó erővel bír, hogy a munkavállalók megkapják a munkavégzésükhöz szükséges eszközöket, védőfelszerelésket.
Ezek minősége is nagyon fontos, mert értéket képvisel a munkavállalók számára és nagyon sokszor fontos szerepe van a munkahelyi balesetek, egészségkárosodások megelőzésében.
Az értékközpontú kultúra ápolása
Az alapértékeiket megtestesítő és az etikus magatartás mellett kiálló szervezetek olyan kultúrát alakítanak ki, amely bizalmat, lojalitást és elkötelezettséget ébreszt az alkalmazottak körében.
Sokszínűség és befogadás
A sokszínűség elfogadása és a befogadó munkahelyi környezet elősegítése nemcsak a szervezeti kultúrát gazdagítja, hanem az összetartozás érzését és a pszichológiai biztonságot is elősegíti a munkavállalók körében.
Holisztikus motivációs stratégia – hosszú távú, valódi megoldás a cégek számára
Összességében bár a pénz kétségtelenül jelentős befolyással bír a munkavállalók motivációjára, de nem hagyhatjuk figyelmen kívül a többi tényező kombinációjának együttes hatását, ha hosszú távra tervezünk a munkaerőmegtartás és bevonzás területén.
A motiváció holisztikus megközelítésével - amely a pénzügyi ösztönzőket a nem pénzbeli ösztönzőkkel integrálja - a vállalatok motivált, elkötelezett munkavállalói csapatokat alakíthatnak ki,
amely a kiélezett versenyben lévő üzleti élet folyamatosan változó környezetében tartósan hozzájárulnak a vállalat sikerességéhez.
