Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
A korábbi kirendelés, kiküldetés, és átirányítás, valamint a más munkáltatónál történő foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat az Mt. 2013. január 1-jétől egységesen “munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás”-nak nevezi és sok részletszabályt elhagy az 1992. évi Mt.-hez képest. Az eltérő foglalkoztatás időtartamát lényegesen szigorúbb keretek közé utalja: míg a régi Mt. szerint az átirányítás, kiküldetés, kirendelés ideje az egyes alkalmazási típusonként nem haladhatta meg a 44, összesen pedig a 110 munkanapot egy naptári évben, addig az új Mt. ezek együttes tartamát naptári évente mindösszesen 44 beosztás szerinti munkanapban vagy 352 órában maximalizálja, ennél magasabb felső határt csak a kollektív szerződés határozhat meg.
A részletszabályok elmaradása miatt a munkavállalóknak nincs okuk aggodalomra, hiszen a munkaszerződésüktől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál történő alkalmazásuknak nem csak a fenti 44 munkanap szab korlátot, hanem az is, hogy erre csak átmeneti jelleggel, a rendeltetésszerű joggyakorlás keretében – vagyis a munkáltató működésével összefüggő ok miatt - kerülhet sor. Ennek során a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, és a munkavállalónak ezzel aránytalan sérelmet nem okozhat.
A 44 beosztás szerinti munkanapos korlátot arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony év közben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.
Szabadság, pótszabadság és betegszabadság
Inkább formai, mint érdemi változás, hogy az alapszabadság 20 nap marad, mely nem emelkedik az életkorral, az életkor szerinti szabadság azonban változatlanul pótszabadságként jár majd. Fontos új szabály, hogy a naptári évenként összesen (nem összefüggően!) 30 napot meghaladó keresőképtelenség időtartamára nem jár szabadság, ilyenkor arányosítani kell, hasonlóan az év közben kezdődött munkaviszonyhoz.
Változnak a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések is. Az új Mt. szerint 7 munkanapról – a munkaviszony első három hónapját kivéve – a munkavállaló jogosult rendelkezni, és a munkáltató által kiadott szabadság esetén – a felek eltérő megállapodása hiányában – a szabadság időtartamának el kell érnie az összefüggő 14 napot. Ezen utóbbi szabály nem azt jelenti, hogy a munkavállaló számára 14 munkanap szabadságot kellene egybefüggően kiadni, hanem azt, hogy a távollétnek el kell érnie az összefüggő 14 naptári napot, ami a gyakorlatban jellemzően “két hét” vagyis 10 munkanap szabadságot jelent.
A szabadság kiadása, illetve kivétele előtt ezentúl mindkét félnek 15 nap áll rendelkezésére, hogy ennek időpontját a másik féllel közölje. A szabadságot fő szabályként változatlanul az adott naptári évben kell kiadni, azonban október 1-je után kezdődött munkaviszonynál az éves szabadság egészen a következő év március végéig kiadható. A felek megállapodása alapján az alapszabadság, valamint az életkor szerint járó pótszabadság 1/3 része, egészen a következő naptári év végéig kiadható.
A túlvett rendes szabadság visszavételével kapcsolatban is változik a jogszabályi rendelkezés. A 1992. évi Mt. rendelkezései között egyértelműen szabályozta a jogalkotó, hogy ha a munkavállaló több szabadságot vett ki a munkaviszonya megszűnéséig annál, mint ami arányosan a kilépés napjáig megillette, a különbözetre kifizetett munkabért köteles volt visszafizetni. Ezt az előírást a 2013. január 1-jétől hatályos Mt. nem tartalmazza. Ezért a munkáltatónak ügyelnie kell arra, hogy munkavállalói év közben jelentősen ne lépjék túl az időarányosan járó szabadság mértékét.
Változik a betegszabadság napok elszámolása is. Továbbra is évente 15 nap betegszabadság jár a munkavállalónak, de év közben kezdődő jogviszony esetén nem kell figyelembe venni, ha az előző munkahelyen már igénybe vette a munkavállaló, mindössze az évből hátralévő időre jogosult arányosan betegszabadságra. A változás következtében előfordulhat, hogy egy dolgozó egy évben több mint 15 nap betegszabadságot vesz igénybe.
Igazolások kiadása
A munkaviszony megszüntetésekor a régi Mt. szabályai szerint három munkanapja volt a munkáltatónak az igazolások kiadására (a törvényben szabályozott esetekben). A már hatályos új Munka törvénykönyv kimondja, hogy a munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, azonnali hatályú felmondás, illetve közös megegyezéssel történő megszüntetés esetén legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon kell a munkavállaló részére kiadni az igazolásait, illetve kifizetni munkabérét, egyéb járandóságait.
A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor tehát az utolsó munkában töltött nap az irányadó. Ez nem feltétlenül esik egybe a jogviszony végével, mivel a munkáltatói felmondásnál jellemzően a felmondási idő második feléről felmentik a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól, ez esetben a felmondási idő első felének utolsó napjától kell számolni az igazolások kiadásának határidejét.
Bejelentési kötelezettség
A biztosítotti jogviszonyokhoz tartozik - a teljesség igénye nélkül - a munkaviszony, a díjazásra irányuló egyéb jogviszony abban az esetben, ha a járulékalapot képező jövedelem eléri vagy meghaladja a minimálbér harminc százalékát, illetve naptári napokra annak harmincad részét, a tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat foglalkoztató tanuló, a kiegészítő tevékenységet folytatónak nem minősülő egyéni és társas vállalkozó.
Ezen jogviszonyok esetében a jogviszony kezdetét, és a jogviszonnyal kapcsolatos változásokat be kell jelenteni az adóhatóság felé, melynek módjáról az Art. rendelkezik.
A munkavállalók bejelentésével kapcsolatban a jogszabály lehetővé teszi, hogy a biztosítás kezdetét a jogviszony első napját megelőzően, de legkésőbb a foglalkoztatás megkezdése előtt a jogviszony első napján jelentsük az adóhatóság felé.
Így akár a munkába állás napján is lehetséges a bejelentés. Az adatok feldolgozásához, az adóhatóság felé történő beküldéséhez, valamint a NAV adatfeldolgozásához természetesen időre van szükség.
A munkakezdés napján történő bejelentésnél figyelni kell a jelenléti ív helyes kitöltésére, a munkát csak akkor kezdheti meg a dolgozó, ha visszajelzésre került a bejelentés. Jelenléti íven is csak az ezt követő időponttól szerepelhet a munkakezdés, ellenkező esetben be nem jelentett alkalmazottnak minősül, melyet az adóhatóság ellenőrzés során akár alkalmazottanként 1 millió forintig terjedő mulasztási bírság kiszabásával büntethet
Az adóhatóság felé, nemcsak a jogviszony kezdetét illetve végét, de ezzel kapcsolatos változásokat is jelenteni kell, mint például, ha a munkavállaló munkaköre, napi/heti óraszáma változik, de ezen adatszolgáltatási kötelezettség körébe tartozik a jogviszony szünetelésének jelentése is – pl. igazolatlan távollét, fizetés nélküli szabadságok tekintetében. (Természetesen nem ide értendő a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadság.)
A jogviszony szünetelésekor nem csak a munkáltatót, de a munkavállalót is bejelentési kötelezettség terheli. A biztosítási jogviszonnyal nem rendelkezőknek egészségügyi szolgáltatási járulékfizetési kötelezettségük keletkezik. Az egészségügyi szolgáltatási járulék mértéke 2013. január 1-jétől 6 660 Ft (napi 222 Ft).
