A távmunkára és a hatályon kívül kerülő vészhelyzeti jogszabályokra vonatkozóan további kérdéssel egészítettük ki korábbi bejegyzésünket.
Megmarad-e a kedvező költségtérítési lehetőség és keret a távmunka esetében?
Igen, megmarad a költségek egyszerűbb elszámolását biztosító azon szabály, amely lehetővé teszi, hogy igazolás nélkül el lehessen számolni költséget a távmunkavégzéssel összefüggésben a munkavállalók javára.
A minimálbér 10 százalékának megfelelő összeg egyfajta költségátalányként igazolás nélkül elszámolható lesz, a mai napon hatályba lépő változás alapján is.
Azt azonban nem szabad elfelejteni, hogy ez az összeg nem azt jelenti, hogy a munkavállaló automatikusan jogosulttá válik erre az összegre, vagy éppen ekkora összegre válik jogosulttá! A jogszabály arra biztosít lehetőséget, hogy nem kell tételesen elszámolni azzal, hogy a munkavállalónak milyen költségei merültek fel a távmunka során, ami - valljuk be -, emberpróbáló feladat lenne. Alapvetően a munkáltató döntése vagy éppen a felek konszenzusa fogja eldönteni, hogy a jogszabályban biztosított teljes keretösszeg ki lesz-e használva. Bizonyos esetekben pedig az is előfordulhat, hogy a munkavállaló a távmunka kapcsán 20.000 Ft-nak megfelelő összegnél is nagyobb igazolt költségterhet visel, amelyet a munkáltatónak meg kell térítenie számára.
El tudja-e rendelni a munkáltató a távmunkát egyoldalúan?
Volt egy időszak, amikor a járvány elején erre is lehetőség volt, de júniustól a Munka Törvénykönyve is megerősíti, hogy a feleknek a munkaszerződésben kell megállapodniuk a távmunkavégzésben.
Elrendelheti-e a munkáltató, hogy a munkavállaló 44 munkanapot meghaladóan is otthoni munkát végezzen?
Itt először is fel kell hívni a figyelmet arra, hogy az otthoni munkavégzés (home office) nem munkajogi fogalom. A munkavállaló végezhet otthon munkát akkor is, amikor távmunkában dolgozik a felek megállapodása alapján és akkor is, ha a munkáltató egyoldalúan rendeli ezt el számára, mert lehetősége van évi 44 munkanap erejéig a munkaszerződésben meghatározott feltételektől eltérően foglalkoztatni a dolgozót. Az ismerősen csengő 44 nap erre a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra utal. Ha az otthoni munkavégzés egész évben csak pár napra korlátozódik, akkor elég lehet ezt a lehetőséget kihasználni a feleknek és nem biztos, hogy szükséges a távmunka bevezetése miatt módosítani a szerződést.
Elegendő annyit írni a munkaszerződésbe, hogy a munkavállaló távmunkában dolgozik?
Alapvetően elég lehet, de a Munka Törvénykönyve által felkínált főszabályok nem feltétlenül a legkényelmesebb vagy legpraktikusabb megoldást jelentik minden munkaviszonyban. A Munka Törvénykönyvébe beépülő ilyen szabály pl. hogy a munkáltató utasítási joga a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki. Egy munkaviszony azonban a legtöbb esetben nem csak arról szól, hogy a feladatok meg legyenek határozva, a munkáltatóknak nagyon sok esetben van szüksége ennél összetettebb irányításra a munkavállalók felett”
Ha távmunkában dolgozik a munkavállaló akkor nem is kell bejárnia az irodába?
Alapvetően a távmunkában foglalkoztatott munkavállaló esetében ez a felek megállapodásától is nagyban függ. A jelenlegi és a Munka Törvénykönyvében is megjelenő szabály szerint a munkavállaló a munkáltató telephelyén a tárgyévben legfeljebb a munkanapok egyharmada esetén végez munkát. Ettől azonban el is lehet térni a két fél megegyezése alapján bármelyik irányba, ezért érdemes mérlegelni, hogy melyik rendelkezésektől és milyen mértékben kell/lehet eltérni adott esetben, adott munkáltatónál.
Ha a munkavállaló távmunkában dolgozik, akkor intézhet napközben ügyeket, ha egyébként este ledolgozza a munkaidőt?
Ebben a tekintetben lényeges változás történik, illetve történt! Míg a korábbi szabályozás alapértelmezetté tette a kötetlen munkaidőt, a mostani rendeleti, illetve a hatályba lépő Munka Törvénykönyve ezt viszont megváltoztatta. A továbbiakban csak akkor lesz kötetlen a munkarend, ha munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel ezt a munkáltató kifejezetten átengedi, egyebekben az általános munkaidőbeosztás lesz irányadó.
Kell-e a munkáltatónak széket biztosítania, ha a munkavállaló távmunkában dolgozik?
Alapvetően a munkáltató köteles biztosítani a munkavégzés feltételeit. Ugyanakkor nincs akadálya annak, feltéve, hogy a munkavédelmi feltételek teljesülnek, hogy a munkáltató és munkavállaló a munkavállaló eszközeinek használatában állapodjanak meg.
