A távmunka lehetősége általános gyakorlat maradt, és a tapasztalatok azt mutatják, hogy eltérő intenzitással ugyan, de velünk marad a járványhelyzet kilengéseitől függetlenül is. A terület viszont már jó ideje részletesebb szabályozásért kiállt. Ezekre az igényekre adott most választ a nyári leállás előtti jogszabálydömpingbe rejtve a jogalkotó, és módosította a veszélyhelyzet során a távmunkával kapcsolatos szabályok alkalmazásáról szóló 487/2020. (XI. 11.) Korm. rendeletet.
A védelmi intézkedések folyamatos feloldása új megvilágításba helyezte a távmunkát: 2021. májusától a Kormány már nem ajánlotta a „home office” alkalmazását a vállalatok számára. Az emberek hozzáállása azonban átalakult és a munkavállalók előnyt látnak abban, ha legalább bizonyos napokon lehetőségük van otthonról dolgozni. Ezt a jogalkotó igyekszik lekövetni és jogszabályi szinten reflektálni az új igényekre.
A 487/2020. (XI. 11.) Korm. rendelet számos módosításon esett át az utóbbi időben, azonban a mostani, 2021. július 03. napján hatályba lépő változások kicsit kilógnak a sorból, mert átfogóbbnak tűnnek, azonban az eltérő rendelkezések most is csak a veszélyhelyzet időtartamára szólnak.
Távmunka – 2021. július 3. napjától érvényes új szabályok
A mostani rendeleti újítása[1] a munkavédelmi előírásokat, a személyi jövedelemadóról szóló törvényt, illetve a Munka Törvénykönyvét egyaránt érinti.
MUNKASZERZŐDÉSEK ÉS MUNKAJOGI TANÁCSADÁS
Munkavédelmi szabályok
Az új rendelet alapján távmunkának nemcsak a számítástechnikai eszközzel végzett tevékenység minősülhet, hanem egyéb foglalkoztatási formák is.
A hatályos rendelet nemcsak bővebb szabályokat tartalmaz, hanem a távmunka kapcsán is két kategóriát határoz meg:
- az egyik a teljesen újnak tekinthető nem számítástechnikai eszközzel végzett távmunka, amikor is a munkáltatónak előzetesen megfelelőnek kell minősítenie a munkahelyet,
- a másik pedig a klasszikusnak tekinthető, számítógéppel végzett távmunka, mely esetében a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkavégzéshez szükséges, egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkakörülmények szabályairól (például asztalra, székre, megvilágításra vonatkozó előírásokról),melyek figyelembevételével a munkavállaló megválaszthatja a munkavégzés helyét.
Ezen kívül részletesebb előírások vonatkoznak a munkahely ellenőrzésére is: a jogszabály rendelkezik arról, kik és milyen célból léphetnek be az ingatlanba, mikor kell előzetes engedély a belépéshez.
A rendelet csak főszabályokat rögzít, azok csak akkor irányadóak, ha a felek nem tértek el tőlük, ezért a felek megállapodása különösen fontos a távmunka kapcsán.
Személyi jövedelemadóról szóló törvény
Ebben az esetben egy kisebb kiigazításról beszélhetünk, maga a költségátalány nem jelent újdonságot. A kiigazítás abban áll, hogy az idei évben szokatlan módon nem az adóév első napjától hatályos a minimálbér rendelet, hanem csak februártól. Éppen ezért az adóév első napján érvényes minimálbérhez kötött számok vagy számítási módok nem a jelenleg hatályos minimálbérrel számolnak, amit a módosítás kiküszöbölt.
Munka Törvénykönyve
Bár sok szabályt megismételt a rendelet, azonban így is akad olyan rendelkezés, ami meglepő újdonságnak hat a korábbiak tükrében. A legváratlanabb újítás – bár megállapodással ebben az esetben is el lehet térni -, hogy munkavállaló a munkáltató telephelyén a tárgyévben legfeljebb a munkanapok egyharmada esetén végez munkát, tehát a rendelet főszabálynak tekinti, hogy távmunka esetén is van munkavégzés a munkáltató telephelyén, ami azonban az összes munkanap egyharmada lehet.
Szabályozatlan területek
Az Unión belül már év eleje óta téma a lecsatlakozás joga. A munkavállalók védelmében felmerült intézkedési terv lényege, hogy a távmunka során se mosódjon össze a munka és a magánélet, vagyis a rugalmasság ne jelentsen állandó rendelkezésre állási kötelességet. Ennek kivitelezése alapvetően azért nehéz, mert éppen a távmunka szabályozás keretében főszabállyá tett rugalmas munkaidőbeosztás az, ami a legtöbb ember számára vonzóvá teszi a távmunkát. Tény azonban, hogy a munkavállalók mentális egészségének megőrzése érdekében is fontos lenne korlátok közé szorítani a munkavállalók kötelező vagy sok esetben belső késztetésből fakadó állandó elérhetőségét. Nem vitatható, hogy ez igen nehéz feladat, hiszen általános elvárásokat megfogalmazni jogszabályi szinten meglehetősen bonyolult az elvárások sokszínűsége miatt, de a szerződések szerkesztése során egy-egy kreatív megoldással, pl. a teljes rugalmas idő helyett a törzsidő-peremidő bevezetésével sok probléma áthidalható, ha a felek részéről is megvan a kellő belátás és kompromisszumképesség.
Mivel a jelenlegi módosítások most is csak a veszélyhelyzet időtartamára szólnak, így továbbra is kérdéses, hogy érdemes-e az új rendelkezésekkel hosszú távon számolni. Tekintettel arra, hogy a szabályozás meglehetősen egységes képet mutat, ezért várható, hogy ez a módosítási csomag a veszélyhelyzet után integrálódik majd a jogrendszerünkbe. Mindez pedig azt jelenti, hogy sokkal több körültekintésre lesz szükség a munkáltató részéről, ha a munkavállalókat távmunka keretében kívánja foglalkoztatni, mivel a hagyományos sablonszerződések – legalábbis önmagukban – nem lesznek alkalmasak arra, hogy minden követelménynek eleget tegyenek.
