A csoportos létszámleépítés célja kettős: az itt meghatározott eljárásrend egyrészről a munkavállalói érdeket igyekszik védeni, másrészről felkészíti az illetékes hatóságot a rövid időszakon belül viszonylag nagyobb létszámú munkanélküliek érkezésére.
Hármas feltételrendszer a csoportos létszámleépítésnél
A csoportos létszámleépítés kapcsán három feltétel teljesülését kell vizsgálni, amelyeket az alábbiakban bemutatunk.
1. A felmondások indoka
Amikor több munkavállaló elbocsátásának a szükségessége merül fel, akkor az első lépésként meg kell vizsgálni annak indokát. Ha az indok a munkáltató működésével összefüggő ok, akkor a létszámleépítés esetleges csoportosnak minősülése körében az első feltétel teljesül. Amennyiben a munkáltatónál a jelenlegi koronavírus járvány okán merül fel a felmondások szükségessége, úgy ez a feltétel bizonyosan fennáll.
2. Az elbocsátottak létszáma
Második lépésben meg kell vizsgálni az érintett munkavállalói létszámot. Itt a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint több létszám-lépcső került meghatározásra (azzal, hogy speciális számítási szabályra kell figyelemmel lenni, ha a munkáltatónak több telephelye van),és a feltétel az alábbi esetekben teljesül:
- húsznál több, de száznál kevesebb összlétszám esetén legalább tíz munkavállalót;
- száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló esetén legalább a munkavállalók tíz százalékát,
- háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállalót érint a leépítés.
3. A felmondások időszaka
A harmadik vizsgálandó szempont az elbocsátások időbeli ütemezése alapján: ha a tervezett elbocsátásokat harminc napos időközön belül kívánják végrehajtani, akkor a csoportos létszámleépítés harmadik feltétele is teljesül.
Speciális szabályok csoportos létszámleépítés esetén
A felmondással érintett munkavállalók létszámának megállapítása során figyelemmel kell lenni speciális esetkörökre is.
- A törvény rendelkezése alapján nem lehet kibújni a csoportos létszámcsökkentési kötelezettség alól úgy, hogy a munkáltató és a munkavállaló nem felmondással, hanem közös megegyezéssel szünteti meg a munkaviszonyt. Amennyiben ugyanis a munkáltató kezdeményezi a közös megegyezést, akkor az beleszámít a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalói létszámba.
Ebből következik az is, hogy a munkavállaló által kezdeményezett közös megegyezéssel való munkaviszony megszüntetéseket nem kell figyelembe venni a küszöbszám teljesülésének a vizsgálatakor. Jogos kérdésként merül fel, hogy utólag milyen formában bizonyítható az, hogy melyik fél kezdeményezte a közös megegyezést. Jognyilatkozatok megtételekor, így a közös megegyezés aláírásakor is eleve kellő gondossággal kell eljárni figyelemmel a jognyilatkozatok utólagos megtámadhatóságára, de a fokozott körültekintés a csoportos létszámleépítés kapcsán ki kell hogy terjedjen arra is, hogy melyik fél kezdeményezte a közös megegyezést.
- Másik speciális körülmény az, hogy a munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni – ellenkező bizonyításig – a felmondást, ha azt nem kell indokolni, vagy ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül szüntet meg.
- Vezető állású munkavállalók és öregségi nyugdíjasok esetében a felmondást nem kell indokolással ellátni. Ennek ellenére azonban a velük szemben alkalmazott – indokolás nélküli – felmondást mégis számításba kell venni a létszámküszöb számításakor, ellenkező bizonyításig. Gyakorlatban az ellenkező bizonyítás legegyszerűbb módja, ha a felmondást mégis olyan (jogszerű) indokolással látja el a munkáltató, ami nem minősül működéssel összefüggő oknak, ugyanakkor az indokolásnak meg kell felelnie az egyértelműség, valóság és okszerűség követelményeinek.
A csoportos létszámleépítés folyamata, kockázatai
A három feltétel együttes teljesülése esetén kötelező a csoportos létszámleépítés alkalmazása, amely a következő fő szakaszokból áll:
- Előzetes munkáltatói tájékoztatás az üzemi tanács felé.
- Állami foglalkoztatási szerv értesítésa csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékról és ennek átadása az üzemi tanácsnak.
- Tárgyalás az üzemi tanáccsal.
- Tárgyalások lezárása lehetőség szerint megállapodással.
- Amennyiben született megállapodás, annak megküldése az állami foglalkoztatási szervnek.
- Döntés meghozatala a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról.
Állami foglalkoztatási szerv tájékoztatása a döntésről.
- Állami foglalkoztatási szerv tájékoztatása a döntésről.
- Az érintett munkavállaló tájékoztatása a döntésről, illetve érintettségről.
- A munkavállalói tájékoztatás megküldése az állami foglalkoztatási szerv és az üzemi tanács részére.
- Felmondó nyilatkozatok munkavállalókkal való közlése.
- Munkaviszony megszűnése.
Jogszabály minden egyes szakasznál meghatározza adott lépés kötelező tartalmát, témaköreit és a kötelező eljárási határidőket. A folyamat összetett, ugyanakkor elsősorban az adminisztratív jelleg és a formalitás kerül előtérbe.
Kérdése van?
Keresse szakértőinket!
Arra külön szeretnénk felhívni a figyelmet, hogy az Mt. kifejezetten az üzemi tanács felé fennálló tájékoztatási és konzultációs kötelezettségről szól. Ez azt jelenti, hogy ahol nem működik üzemi tanács ott ezek a kötelezettségek nem alkalmazandók. A korábbi munkajogi szabályozás úgy rendelkezett, hogy üzemi tanács hiányában a szakszervezetekkel, vagy a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal kell kötelezően konzultációt folytatni, de megítélésünk szerint továbbra is ez a kívánatos gyakorlat, azaz a munkáltató akkor is tartsa meg az érdemi konzultációt a munkavállalókkal, ha adott munkahelyen nem működik üzemi tanács.
Kiemelkedő jelentősége van az egyes eljárási szakaszok tekintetében az Mt. által előírt határidőknek, a kapcsolódó dokumentumoknak, azok – némely esetben gyakorlati jelentőséggel kevéssé bíró – kötelező tartalmi kellékeinek és az egész eljárást átható „mindenről mindenkit mindenkor tájékoztatni” kötelezettségnek. Ezek megsértése ugyanis a közölt felmondások jogellenességét eredményezheti, amely a teljes elbocsátott létszámot és a munkajogi szabályok alapján ilyenkor felmerülő lehetséges konzekvenciát - akár tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő elmaradt jövedelem megtérítése - figyelembe véve kiemelt kockázatként kezelendő.
