FRISSÍTÉS: A veszélyhelyzet elmúltával hatályon kívül kerültek a korábbi rendkívüli intézkedések, illetve időközben elfogadásra került a veszélyhelyzet megszűnésével összefüggő átmeneti szabályokról és a járványügyi készültségről szóló 2020. évi LVIII. törvény is, amely rögzíti, hogy a törvényben meghatározott kivételes szabályokat 2020. július 1. napjáig lehetett alkalmazni.
Ennek megfelelően már nincs lehetőség a munkaidő-beosztásra vonatkozó közlési szabályoktól való eltérésre, az otthoni munkavégzés és a távmunkavégzés egyoldalú elrendelésére, a munkavállaló egészségi állapotának ellenőrzése érdekében szükséges és indokolt intézkedések megtételére, valamint arra, hogy a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban -akár a munkavállaló hátrányára is - eltérjen.
A bejegyzés eredeti időpontja: 2020. március 18.:
1. Kinek a feladata gondoskodni az egészséges munkahely fenntartásáról?
Az egészség megóvásáért elsősorban a munkáltatónak kell megtenni a megfelelő lépéseket. A munkáltatónak kell biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit a Munka Törvénykönyve alapján. Viszont a munkavállalót is terheli az együttműködési kötelezettség! Be kell tartania a munkáltató előírásait, illetve a felmerült egészségügyi kockázatokat jelentenie kell. Amennyiben a munkáltatói előírások kapcsán a munkavállalónak költsége merül fel, mert pl. taxival kell járnia, akkor a munkáltató köteles ezt a költséget megtéríteni a munkavállaló részére.
2. Mit tehet a munkáltató, ha a munkavállaló kapcsán kockázati tényező merül fel?
A kialakult járványhelyzetben például a munkavállaló külföldi útja, vagy külföldről hozzátartozójának érkezése is ilyen kockázatnak minősül. Alapvetően a munkáltató nem kérheti számon a munkavállalót, hogy szabadidejében milyen tevékenységet folytat és kivel találkozik. Ebben a helyzetben azonban a munkáltató erre vonatkozóan nyilatkozatot kérhet a munkavállalóktól és a munkavállalónak is fennáll a kötelezettsége, hogy tájékoztassa a munkáltatót, ha olyan tényező merülhet fel, ami a saját, és a kollégái egészségét is veszélyezteti. Amennyiben a munkavállaló nyilatkozata alapján kockázati tényező merül fel, a munkáltató elrendelheti az otthoni munkavégzést vagy a munkavégzés és egyéb megállapodás hiányában – a megelőző önkéntes karantén esetén- állásidőre járó díjat köteles fizetni.
3. Mire teremt lehetőséget az otthonról történő munkavégzés (home office) bevezetésére?
Amennyiben a munkáltató abban a szerencsés helyzetben van, hogy lehetővé tudja tenni, hogy a munkavállalók otthonról dolgozzanak, akkor elsősorban a hatályban lévő szabályzatok alapján kell eljárni. Amennyiben nincs ilyen szabályzat, a munkáltatónak akkor is vannak alternatívái, az alábbiak szerint.
4. Elrendelhető-e az otthoni munkavégzés egyoldalúan?
A kialakult helyzet ellenére sem szabad elfelejteni, hogy a munkavállalók munkavégzési helye a munkaszerződésben rögzítve van, vagy a szokásos munkavégzési hely alapján az egy meghatározható hely lesz, ami a legtöbb esetben nem esik egybe az otthoni munkavégzés helyével. A munkáltató azonban élhet a Munka Törvénykönyvében biztosított lehetőséggel és egyoldalúan elrendeli a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást, így az otthoni munkavégzést is. Ennek felső plafonja évente 44 munkanap vagy háromszázötvenkét óra. Abban a sajnálatos esetben viszont, ha ez az időtartam sem lenne elég a feleknek, közös megegyezéssel módosítaniuk kell a munkaszerződést.
5. Mikor minősül a home office távmunkának?
Amennyiben a munkavállaló rendszeresen otthonról dolgozik és a munkát számítástechnikai eszközzel végzi, amelynek eredményét elektronikusan továbbítja, akkor az távmunkának fog minősülni. A távmunkavégzés, azonban nem egyszerűen megállapodás kérdése, azt a munkaszerződésbe kell foglalni! A munkáltatónak ebben az esetben tájékoztatnia kell a dolgozót például arról, hogyan ellenőrzi munkáját, illetve a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használatára milyen korlátozásokat, feltételeket kell betartania.
6. Ki biztosítja az eszközöket a home office vagy távmunka alatt?
Alapvetően a munkáltató feladata és költsége, hogy a munkavégzéshez szükséges eszközöket biztosítsa. A munkavédelemről szóló törvény ugyanakkor kifejezetten lehetővé teszi, hogy a munkavállalók saját eszközeiket használják, ha ebben a felek megállapodnak. Ebben az esetben viszont a munkáltatót az eszköz tekintetében kockázatértékelési kötelezettség terheli.
7. Távmunka esetében figyelembe kell-e venni speciális munkavédelmi előírásokat?
A munkáltatót távmunkavégzés bevezetése esetén is terheli a kötelezettség, hogy meggyőződjön arról, hogy a munkakörülmények megfelelnek-e a követelményeknek. Emellett számos más munkavédelmi előírás betartását is szem előtt kell tartani, amelyek a hagyományos munkaviszony esetében nem, vagy másképp merülnek fel.
8. Kötelezheti-e a munkáltató a munkavállalót munkavégzésre a home office igénybevétele nélkül is?
Ha a munkáltató nem tudja a home office lehetőségét biztosítani, akkor kötelezheti a munkavállalót arra, hogy rendelkezésre álljon és munkát végezzen. Ha a munkavállaló egyébként nem beteg és nem áll valamilyen hatósági korlátozás – pl. zárlat, karantén – hatálya alatt, akkor a munkáltató jogszerűen kötelezi a munkavállalót munkavégzésre.
9. Fizikai munka esetében van-e lehetőség otthoni munkavégzésre?
Igen van lehetőség, de ennek keretei nyilvánvalóan szűkebbek. A Munka Törvénykönyve ismeri a bedolgozói munka fogalmát, arra az esetre, ha a munkaviszony önállóan végezhető munkára létesíthető. Ez jellemzően akkor alkalmazható, ha a munkavállaló otthon is képes anyagokat megmunkálni, készterméket készíteni. Sajátossága, hogy ebben az esetben teljesítménybérben történik a munkabér megállapítása.
10. Milyen megoldások jöhetnek szóba, ha a munkáltató nem tudja vagy nem akarja a munkavállalót foglalkoztatni?
Lehetőség van arra, hogy a munkáltató felhasználja a munkavállaló éves szabadságát ennek az időszaknak az áthidalására. Fontos tudni, hogy a munkajogi szabályok szerint az egyoldalú szabadságelrendelésre csak akkor van lehetőség, ha azt a munkáltató a szabadságot megelőzően 15 nappal korábban kiadja, közli a munkavállalóval. Természetesen nincs akadálya annak, hogy a felek megegyezzenek a szabadság felhasználásáról, ebben az esetben a 15 napos korlátozás figyelmen kívül hagyható.
Amennyiben pedig nincs más megoldás, a felek akár a teljes munkaidő részmunkaidőre történő módosításában is megállapodhatnak, ami nyilvánvalóan a munkabér csökkentését fogja jelenteni, de a munkaviszony megszüntetésének alternatívája lehet.
11. Igénybe lehet-e venni, illetve el lehet-e rendelni fizetés nélküli szabadságot?
A fizetés nélküli szabadság igénybevételének nincs munkajogi akadálya. A dolgozó és a munkáltató a munkavégzési időszak tekintetében megállapodhat a munkaszerződésben rögzített fizetéstől eltérő munkabérben, illetve a munkaviszony fenntartásában, fizetés nélkül. Arra azonban nincs lehetőség, hogy a munkáltató egyoldalúan rendeljen el fizetés nélküli szabadságot. munkáltatóként kérdése van?
Keresse szakértőinket!
12. Mikor milyen juttatást kell a munkáltatónak kifizetnie?
a.) Amennyiben a munkavállaló a munkahelyen, vagy akár home office keretében folytatja a munkát, akkor számára munkabér jár.
b.) Amennyiben a munkavállaló dolgozna, de a munkáltató nem tud számára munkát biztosítani - mert pl. nem érkeznek meg a megrendelt termékek, alapanyagok -, akkor a munkavállaló számára állásidőre járó díjazás jár. Ez alól egyedül az lehet kivétel, ha a munkáltató elháríthatatlan külső ok miatt nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni.
c.) Amennyiben a munkavállaló járványügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható, akkor keresőképtelennek minősül. Fontos kiemelni ezzel kapcsolatban, hogy ha a munkavállaló zárlat alá kerül, de egyébként a home office keretében mégis tud munkát végezni, akkor nem lesz keresőképtelen és számára munkabér jár.
13. Jár-e cafeteria a munkavállalóknak?
A cafeteria juttatásra való jogosultságot a munkáltató cafeteria szabályzata határozza meg, ezért ennek megítélése vállalatonként egyedi lehet. Általánosságban azonban elmondható, hogy az egyenlő bánásmód követelményébe a cafeteria megállapítása nem ütközhet.
14. Ki viseli a táppénz költségeit?
Amennyiben a dolgozó megbetegszik, betegszabadságra, illetve táppénzre jogosult. A keresetveszteséget pótló juttatás évi első 15 munkanapja betegszabadság, amit a munkáltató fizet. Az ezt követő keresőképtelenség már a táppénz időszaka. A táppénzt az egészségbiztosítási szerv folyósítja, de bizonyos esetekben a munkáltató köteles fizetni a táppénz egyharmadát.
15. Milyen egyéb munkaátszervezési megoldások jöhetnek szóba?
A munkáltató bevezethet munkaidőkeretet, hogy a munkaidőt átcsoportosíthassa. A munkaidőkeret azonban korlátozott, az alapesetben legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét lehet. Csak kivételes esetben alkalmazható hat hónap vagy huszonhat hét, illetve harminchat hónapos időtartamú munkaidőkeret. Mivel a munkaközi szünetek időtartamát átcsoportosítás esetén is be kell tartani, ezért a munkaidő ebben az esetben is csak korlátozottan flexibilis. Fontos tudni, hogy önmagában ezzel a megoldással sem lesz kevesebb az előírt munka vagy a fizetendő bér, de a munka átszervezhető.
Amennyiben a munkáltató bevezeti a munkaidőkeretet, arra is lehetőség nyílik, hogy a szabadságot ne napokban, hanem órákban tartsa nyilván. Ez a megoldás elsősorban a munkaidőkereten belüli ingadozó hosszúságú munkanapokat hivatott korrigálni, azonban a felek megállapodása esetén alkalmas lehet arra is, hogy a munkáltató a csökkenő munkateher mellett a szabadságot az egyes napokra pár órás időtartamokban, részletekben adja ki.
Fontos tudnivaló, hogy mivel a szabadság kiadása a Munka Törvénykönyvétől való eltérést jelent, ezért arra csak akkor kerülhet sor, ha az a munkavállaló javát szolgálja.
16. Megszüntethető-e a munkaviszony a járványügyi helyzet miatti okból?
A járványügyi helyzet nem alapozza meg az azonnali hatályú felmondás lehetőségét, ha a munkáltató nem tud a továbbiakban munkát biztosítani. Ebben az esetben a munkáltató a munkáltató működésével összefüggő okként felmondással tudja megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát.
A felmondás esetében sem szabad elfelejteni, hogy a felmondás a munkáltató működésével összefüggő oknak fog minősülni, tehát a munkáltató nem mentesülhet a végkielégítésre vonatkozó kötelezettségek alól, illetve ebben az esetben is élnek a védett csoportok (védett korban lévők, legfeljebb 2 éves gyermeket nevelő szülők) kapcsán megállapított szabályok!
A határozott idejű munkaviszonyok esetében viszont felmerül annak lehetősége, hogy a munkaviszony felmondással megszüntethető legyen, ha a járványhelyzetet olyan elháríthatatlan külső oknak tekintjük, amely következtében lehetetlenné válik a munkaviszony fenntartása.
