Közösen gondolkodnak veled, vagy csak utasítanak? Támogató, inspiráló vezetők, vagy hatalommániás, csak a pozícióra éhes főnökök vesznek körül? Főnököd tiszteletnek örvend mert példát mutat, vagy csak elvárja a tiszteletet alanyi jogon? Kötelez vagy inspirál a munkára? Mik a tapasztalatok, megosztaná velünk?
Kimagasló sikereket csak úgy lehet elérni, ha a körületted dolgozók is sikeresnek érezhetik magukat. Ez csapatmunkát kíván, nem zárt ajtókat és indok nélküli utasításokat.
Az átlag munkavállaló általában jól reagál egy olyan helyzetben, amikor pozícióban érezheti magát, amikor kikérik a szakértelmét, legyen szó akár csak egy alkalmi projektről. Még ennél is jobb azonban, ha hosszútávon is érezheti, hogy számít a véleménye. Az ilyen légkör a vezetés részéről viszonylag kevés időráfordítás mellett is komoly megtartó erővel bírhat, és hosszútávú munkavállalói lojalitást eredményezhet. Utóbbi pedig, még ha meg is szakad idővel, garantáltan a cég jó hírét öregbíti a piacon.
A mentoring fogalma Homérosz Odüsszeiájáig nyúl vissza: Ithaka királya, Odüsszeusz elmegy a Trójai háborúba és rábízza királyságát egy bölcsre, fia, Télemakhosz tanárára, Mentórra, aki élettapasztalatának és bölcsességének köszönhetően hasznos tanácsokkal látja el a 20 éves ifjút, mikor a szomszédos szigetek előkelői (Odüsszeüszt halottnak hívén) garázdálkodnak a házában, és tékozolják vagyonát.
Miért van szükség mentorra?
A mentorálás bizonyítottan pozitív hatással bír a mentorált egyén karrierjére. Gerard Roche 1979-ben készített felméréséből kiderült, hogy az ezernél több megkérdezett 63,5 százalék jelezte: nőtt a fizetése, hamarabb elérte az áhított pozíciót és általánosságban elégedettebb volt a munkájával, mint a mentorálást igénybe nem vevő társai.
Létezik egyfajta erő, ami a mentorság pszichológiája mögött húzódik. Az biztos, hogy a mentorált fél nyer, de az is biztos, hogy maga a mentor is. Mi magunk is azáltal fejlődünk, ha másokat segítünk.
A mentorált kap valakit, aki időt szán rá, és megosztja vele a tudását, segít neki sikereket elérni. De a mentornak is célja, hogy megtérüljön a befektetése, ráadásul az együttműködésből adott esetben ő is komolyan profitálhat. A mentorált fél is feltehet például váratlanul olyan kérdést a mentornak, ami rávilágíthat egy régóta húzódó probléma megoldására. Ez az úgynevezett bumeráng-hatás (Dickinson, Jankot, & Gracon).
Számtalan gyakorló szülőtől hallom, hogy felnőtté váló gyermeke nem ad a szavára, de katonás fegyelemmel betartja az edzője utasításait. Lehet, hogy ez az üzleti életben is így működik? Jobban elfogadunk egy szakmailag rátermett, akár külső, projekt alapon működő vezetőt, esetleg tapasztaltabb kollégát, mint a papírforma szerint „kirendelt” állandó főnököt?
