Prók és kontrák
A kutatásból világosan kiderül, hogy mindkét szférának megvannak a maga kihívásai, ám ezek jellege igencsak eltérő. Míg a versenyszférában a szinte folyamatos túlterheltség, valamint az ügyfelek és megbízások váltakozásából eredő bizonytalanság kezelése jelenthet komoly kihívást, a közszféra még mindig nyugodtabb, biztosabb munkahelynek számít. Bár az utóbbi időben már itt sem mennek ritkaságszámba az elbocsátások, átszervezések, és a közszférában is jóval stresszesebb lett az élet, túlórázni még mindig csak kivételes esetekben kell, és a túlterheltséggel jellemezhető időszakokat hosszabb nyugalmasabb periódusok követik.
Másfelől ugyanakkor a közszférában az egyes szervezetek vagy szervezeti egységek közötti bizalmatlanság, a döntési mechanizmus autoriter, átpolitizált jellege okoz gondokat. Általános vélekedés, hogy a felülről érkező utasítások, célkitűzések háttere sokszor feltáratlan marad, így igencsak nehéz azonosulni az ezekből fakadó feladatokkal – különösen, ha a határidő az irrealitás határát súrolja, ahogy ez az utóbbi időben jellemző.
A személyes kapcsolatok szerepe
Talán éppen a „felsőbb szintek” különállásával, valamint a döntésekbe való beleszólás hiányával magyarázható, hogy a jelek szerint a közszférában az egy szervezeten belüli munkatársak között erősebbek az informális kapcsolatok, kisebb a verseny a kollégák között. Az informális egyeztetések már csak azért is szélesebb körűek a közszférában, mert hivatalos meetingekre, workshopokra általában ritkán kerül sor.
Ami a felvételi eljárásokat, a kiválasztási szempontokat illeti: a közszférában jóval nagyobb a személyes ismeretség szerepe, ebből fakadóan a kiválasztási eljárások általában rövidebbek, lazábbak, ezzel együtt pedig kevésbé professzionálisnak mondhatók.
Összességében a kutatás alapján azt lehet tanácsolni ilyen döntéshelyzetben lévő, fiatal vagy középkorú szakembereknek, hogy a közszférában értékes tapasztalatokra tehetnek szert, széles körű kapcsolatokat építhetnek ki, ugyanakkor számítaniuk kell arra, hogy időről időre háttérbe szorul a szakmaiság, és általában a bérszínvonal is alacsonyabb, mint a magánszférában.
A köz- és versenyszféra összehasonlítása egyes témakörök szerint
A felvételi eljárás
- az álláslehetőség meghirdetése, pályázat
közszféra: sokszor egyáltalán nincs hivatalos pályázat, a jelentkezők személyes ismeretség alapján találnak rá a lehetőségekre; bevett gyakorlat, hogy pályázat, hirdetés híján is sokan küldik el önéletrajzukat egy-egy „kiszemelt” hivatalhoz, szervezethez, és ez jó arányban hasznosnak is bizonyul.
versenyszféra: sokkal jellemzőbb a tanácsadók, fejvadászok, HR-csapat közreműködése, az állásportálok használata.
- a felvételi procedúra
közszféra: általános tapasztalat, hogy a felvételről a közvetlen felettes (osztályvezető, főosztályvezető) dönt, általában a már említett személyes ajánlás alapján; előfordul, hogy az eljárás során a szervezeten belül ellenérdekelt felek is akadnak, nincs teljes egyetértés egy-egy jelölt kiválasztása kapcsán.
versenyszféra: szinten kivétel nélkül legalább 3-4 körös felvételi eljárás, melynek időtartama egy hónaptól akár négy-öt hónapig is terjedhet; ugyanakkor a magánszférában is van példa arra, hogy elmarad a hosszas, HR-osztály bevonásával bonyolított kiválasztási folyamat.
- az eljárás gyorsasága
közszféra: a személyes kapcsolatoknak köszönhetően maga a kiválasztási folyamat általában gyors, utána a kinevezés és a hivatalos jóváhagyás megérkezése már elhúzódhat.
versenyszféra: általában lassabb, összetettebb folyamatról van szó, nagyobb időigénnyel.
- a kiválasztási eljárás profizmusa vagy nehézkessége
közszféra: jellemzően elmarad a formális versenyeztetés, a felvételi beszélgetés(ek) informálisabbak, mint a magánszférában, jószerivel csak a korábbi munkatapasztalatokról, érdeklődési köréről kérdezik a jelöltet. Őszintébb megközelítés érvényesül, a jelöltet már előre tájékoztatják a pozícióról, a várható feladatokról.
versenyszféra: egy-két kivételtől eltekintve profi, szervezett, néha már-már túlbonyolított felvételi eljárás, HR, külső tanácsadó, assessment center, stb. bevonásával.
Napi munkamenet, rutin
- munkaterhelés, teljesítményelvárás
közszféra: a válaszok alapján egyértelműnek tűnik, hogy a közszféra kevésbé teljesítménycentrikus, ez jó esetben alacsonyabb stresszel, alaposabb munkavégzéssel párosul, nem ritka azonban az sem, hogy a munka lassúvá, céltalanná válik. Időszakos túlterheltség itt is előfordul, ezt azonban általában hosszabb lazább időszakok „kárpótolják”.
versenyszféra: általában folyamatos a túlterheltség, magasabb fokú a stressz, mint a közszférában. A megbízások és az ügyféligények változása komoly bizonytalansággal jár együtt, néha hektikussá teszi a munkahelyi életet. A számokat sokszor szinte lehetetlen helyzetekben is „hozni kell”, ez akár kizsigereléshez is vezethet.
- a célkitűzések megfogalmazása, a feladatszabás és a munka minősége
közszféra: sokszor nem világosak a felülről érkező döntések, irányvonalak. A kisebb szervezeten (egy-egy osztályon belül) nem, de a különböző szervezeti szintek között már érzékelhető mértékű a bizalom hiánya, a döntések átpolitizáltságából fakadó bizonytalanság. A munkavégzés során elsőrendű szempont (akár tudattalanul is) a felelősségrevonás, és ezzel még az apró döntések elkerülése is. Mindez szinte lehetetlenné teszi a kreativitás érvényesülését, az innovációt. Újabban az irracionálisan rövid határidővel érkező feladatok kifejezetten silány produktumokhoz vezettek. Az állami cégeknél a vállalatcsoportok széttagoltsága, a közöttük feszülő, sokszor rejtett érdekellentétek okoznak nehézségeket.
versenyszféra: a munkatársak szinte mindig tisztában vannak egy-egy feladat jelentőségével, hátterével, jelentőségével.
- a cégen/szervezeten belüli emberi kapcsolatok, az egyeztetések menete, általános légkör
közszféra: kevesebb a csapaton belüli egyeztetés (általában nincsenek teamek, workshopok, stb.),ugyanakkor a kollégák közötti informális viszonyok erősebbek, több idő jut a szervezeten belüli emberi kapcsolatok „ad hoc” ápolására is.
versenyszféra: a munkavégzés nagy arányban épül a különböző teamek, részlegek szervezésére, a közöttük lévő folyamatos egyeztetésekre.
Tanulási lehetőségek
- formális tanulási lehetőségek (képzések, másoddiploma, stb.)
közszféra: a kötelező közigazgatási képzéseken túl a tanulást hivatalosan nem támogatják; az esetleges képzésekre sem mindig a megfelelő ember jut el, itt érezhetővé válik a szervezeten belüli informális, politikai kapcsolatok jelentősége. Ha valaki egyéni „szorgalomból” tovább akarja képezni magát, a szabadságok, munkaszervezés segítségével általában „informális” támogatásban részesül.
versenyszféra: sokkal gyakoribbak a hivatalos, cég által támogatott képzések.
- informális tapasztalatszerzés
közszféra: általános vélekedés, hogy a tapasztalt vezetőktől sokat lehet tanulni, előfordul azonban, hogy éppen a felettesek tapasztalatlansága okoz komoly gondokat.
versenyszféra: a magánszférában az informális kapcsolatoknak e téren is kisebb a jelentősége, a vezetők általában hivatalos keretek között (pl. meetingeken) is megosztják a fontos tapasztalatokat a munkatársakkal.
Work-life balance
Közszféra: családbarátnak nevezhető, a hivatalos munkaidőt csak ritkán kell túllépni, ugyanakkor az alapos felkészülésre (pl. szakirodalom, háttéranyagok olvasására) itt is csak a magánélet rovására jut idő.
versenyszféra: kevesebb idő jut a magánéletre, de a cégen belüli személyes kapcsolatok építésére is. A 30-35 év feletti, általában már családos korosztály számára komoly kihívás lehet a munka és a magánélet összeegyeztetése, a további terhelés elutasítása pedig az előrelépési lehetőségeket is igencsak szűkíti.
